Инрэко ЛАН

inreco_lan


Группа компаний «Инрэко ЛАН»

«Инрэко ЛАН» — интеллект вашего бизнеса


Previous Entry Поделиться Next Entry
Оценка персонала на основе тестов
Инрэко ЛАН
inreco_lan
При подборе персонала перед руководителем отдела тестирования встает вопрос: как оценить нанимаемого сотрудника, если он не имеет опыта в тестировании или не имеет соответствующих знаний. Здесь важен не только текущий уровень квалификации кандидата, но и его профессиональные задатки. В этом может помочь аттестация, предполагающая оценку знаний во всех областях тестирования.

Можно с полным правом утверждать, что как самостоятельная технологическая дисциплина тестирование появилось в процессе закономерного развития программно-инженерной отрасли знаний. Россия с заметным отставанием повторяет процессы, происходящие на Западе. За океаном, например, уже давно осознали необходимость такого явления, как «независимое тестирование». Исторически так сложилось, что к проблемам качества западные специалисты относятся с гораздо большей ответственностью. К тому же за годы развития тестирование трансформировалось в довольно стройный технологический процесс, требующий не только человеческих ресурсов, но и специального программного и аппаратного обеспечения, которое далеко не каждая компания может себе позволить. Кроме того, тестирование — наука довольно специфическая, требующая специальной квалификации, получить которую сегодня в России можно исключительно на собственном опыте. Даже на Западе немного учебных заведений, этому обучающих. В России же их просто нет. А далеко не каждый программист способен стать хорошим тестировщиком [1].


В регионах России ситуация с подбором персонала в отдел тестирования куда более сложная, чем в крупных городах. Причины кроются и в уровне оплаты труда, и в развитии отрасли тестирования, и в отсутствии обучающих организаций. Несмотря на то, что периодически проводятся семинары и тренинги для тестировщиков, все они в той или иной мере являются несистемными в том аспекте, что проводят их люди по собственной программе, которая может оказаться субъективной. Таким образом, при подборе персонала перед руководителем отдела тестирования в регионах встает вопрос: как оценить нанимаемого сотрудника, если он не имеет опыта в тестировании или не имеет соответствующих знаний. Здесь важен не только текущий уровень квалификации кандидата, но и его профессиональные задатки. Имея опыт, можно и обучать сотрудников собственными силами отдела. Но важно оценить перспективы такого обучения еще до начала затрат. В этом может помочь аттестация, предполагающая оценку знаний во всех областях тестирования. Однако аттестация на этом этапе это всего лишь способ получить данные о кандидате. Оценка этих данных по-прежнему является экспертной, слабо формализованной задачей. Результат зависит от опыта и профессионального чутья руководителя отдела тестирования.


Исходя из посыла, что только что принятый сотрудник не имеет знаний по тестированию, или они слабо систематизированы и основываются лишь на предыдущем небольшом опыте, встает задача обучения этого сотрудника.


Только начинающая набирать обороты в России международная программа организации International Software Testing Qualifications Board (ISTQB) может стать одним из главных направлений в обучении и сертификации тестировщиков ПО. Программы обучения являются независимыми от компаний-разработчиков. Более 120 профессионалов со всего мира в области тестирования ПО принимали участие в разработке этих программ, что является гарантией их надежности. Кроме того, программы являются международными и общепринятыми: они существуют в более чем 20 странах мира, и уже несколько десятков тысяч специалистов прошли такую сертификацию [2]. Система сертификации предполагает аттестацию на основе тестов.


Имеет смысл проводить оценку персонала периодически. Причем оценку необходимо проводить как для новых сотрудников, так и для всех тестировщиков. Мировые тенденции показывают, что оценку принято проводить тестами [3]. Грамотно составленный тест позволяет объективно оценить уровень квалификации, выразив его в количественном отношении. Составлять такие тесты задача трудоемкая, даже возможно более трудоемкая, чем экспертная оценка уровня квалификации. Но у тестов есть другое преимущество: они могут быть применены неоднократно и ко многим сотрудникам одновременно, что сэкономит драгоценное время руководителя. Это подтверждается следующими расчетами.


Предполагаем, что оценка экспертом и тестами дает один и тот же результат – объективные знания об уровне квалификации сотрудника, при этом время, затрачиваемое на экспертную оценку, равно времени на оценку тестом. Формулы основываются на предположении, что сотрудники имеют почасовую оплату, т.е. время тестировщика, затраченное на выполнение непосредственных обязанностей, и время, затраченное на аттестацию, обходятся компании в одну сумму.

Стоимость оценки экспертом.
Стоимость оценки экспертом
где - Стоимость часа работы эксперта по оценке персонала стоимость часа работы эксперта по оценке персонала, Стоимость часа работы тестировщика - стоимость часа работы тестировщика, Количество аттестуемых тестировщиков - количество аттестуемых тестировщиков.
Стоимость оценки тестами.
Стоимость оценки тестами
где - Стоимость часа работы эксперта по оценке персонала стоимость часа работы эксперта по оценке персонала, Стоимость часа работы тестировщика - стоимость часа работы тестировщика, Количество аттестуемых тестировщиков - количество аттестуемых тестировщиков.
Предположим, что отдел тестирования состоит из 10 тестировщиков. Аттестация проводится дважды в год. Стоимость часа работы тестировщика (Стоимость часа работы тестировщика) равняется 500р. Стоимость часа работы эксперта (Стоимость часа работы эксперта по оценке персонала) в обоих вариантах оценки равняется 800р. Оценка одного сотрудника занимает в обоих случаях 1 час. Эксперт способен разработать тест за 5 часов. Тогда
Пример расчёта
Естественно, обработка результатов тестов должна быть максимально автоматизирована. Время, затрачиваемое на автоматизацию, не учтено в приведенных формулах, но можно предположить, что автоматизация представляет собой элементарный отчет о количестве верных и неверных ответов. Если предположить, что один тест можно использовать дважды (например, в течение одного года или чередуя 2 теста в течение двух лет), а аттестацию необходимо производить дважды в год, то имеем следующие результаты за год:
Пример расчёта за год
Таким образом, при ряде допущений расчеты показывают, что более эффективным, при прочих равных условиях, способом оценки являются тесты. В статье рассмотрен отдел по тестированию ПО, однако, как несложно увидеть, данные расчеты применимы к различным областям промышленности, которые сталкиваются с проблемой аттестации или оценки персонала.
  1. Журнал "CIO" №10 от 19 декабря 2002 года, http://offline.cio-world.ru/print/2002/9/22721/
  2. Система международной сертификации специалистов по обеспечению качества, Конушин, Вершинин, Современные проблемы экономики и новые технологии исследований: межвуз. сб. науч. Трудов. Ч. 1 / Филиал ВЗФЭИ в г. Владимире. – Владимир, 2006. ISBN 5-93350-126-3
  3. Методы оценки персонала, По материалам семинара Кадрового Клуба "Системы аттестации персонала", http://www.management.com.ua/hrm/hrm029.html


Автор: Андрей Конушин

Оригинальная статья в копроративном блоге.

?

Log in

No account? Create an account